Arbeitszeit

Arbeitszeiterfassung

Wie muss die Arbeitszeiterfassung in Anwendung des EuGH-Urteils vom Mai 2019 erfolgen?

Was stellt das Urteil des BAG vom September 2022 klar?

Bereits im Mai 2019 hatte der Europäische Gerichtshof (EuGH) eine weitreichende Entscheidung getroffen (EuGH Rs. 55/18 CCOO): Unternehmen in der EU müssen alle Arbeitsstunden ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aufzeichnen. Der deutsche Gesetzgeber hatte zwar dieses Urteil noch nicht in nationales Recht überführt, gleichwohl war klar: Das Grundsatzurteil des EuGH geht über das bis dahin in Deutschland geltende Recht hinaus.

Gemäß EuGH-Urteil ist der deutsche Gesetzgeber in der Pflicht, das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) anzupassen und deutsche Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber zu verpflichten, alle Arbeitsstunden der Beschäftigten verbindlich, objektiv und zuverlässig zu erfassen. Vor allem in der Corona-Pandemie stellte dieser intransparente Sachverhalt Entscheidungs­träger und Unternehmen, bspw. durch Kurzarbeit und Home-Office, vor enorme Herausforderungen. Die Unklarheit führte zu einer weitreichenden Diskussion darüber, welche Rechtsvorschrift wie anzuwenden ist und wie eine EU-rechtsverbindliche Arbeitszeiterfassung in Deutschland auszusehen hat.

Diesem Urteil ging ein Rechtsstreit zwischen dem Betriebsrat (BR) und dem Arbeitgeber einer vollstationären Wohneinrichtung voraus. Zwar gab es dort seit 2018 eine Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit, jedoch keine zur Erfassung der Arbeitszeit. Auf Antrag des Betriebsrats setzte das Arbeitsgericht eine Einigungsstelle zum Thema „Abschluss einer Betriebsvereinbarung zur Einführung und Anwendung einer elektronischen Zeiterfassung“ ein.

Zwar hatte das Landesarbeitsgericht (LAG) zunächst dem Antrag des Betriebsrats stattgegeben, allerdings hatte die anschließende Rechtsbeschwerde der Arbeitgeber gegen die LAG-Entscheidung Erfolg. Das von dem BR begehrte Mitbestimmungsrecht nach § 87 BetrVG bestehe nur dann, wenn und soweit die betriebliche Angelegenheit nicht schon gesetzlich geregelt ist.

Was bedeutet das nun für Arbeitgeber?

Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, die genauen Arbeitszeiten der Arbeitnehmer zu erfassen.

Dem Betriebsrat steht allerdings kein – ggf. über einen Einigungsstellenspruch durchsetzbares – Initiativrecht zur Einführung eines elektronischen Systems zu.

Lesen Sie hierzu auch 

• BAG-Urteil vom 13.09.2022 (Az: 1 ABR 22/21)
• Antworten auf die häufigsten Fragen zur Arbeitszeiterfassung (Bundesministerium für Arbeit und Soziales)
• Pressemitteilung des EuGH vom 14. Mai 2019

Fragen und Antworten zu Arbeits- und Ruhezeiten sowie Ruhepausen

Was zählt als Arbeitszeit? (§ 2 Abs. 1 ArbZG)

Arbeitszeit ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen. Arbeits­zeiten bei mehreren Arbeitgebern sind zusammenzurechnen.

Was ist der Unterschied zwischen Arbeitsbereitschaft, Bereitschaftsdienst und Ruf­bereitschaft?

Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst gelten gemäß § 2 ArbZG als Arbeitszeit, da sie an einem vom Arbeitgeber vorgegebenen Ort zu verbringen sind. Bereitschafts­dienst/Arbeits­bereitschaft ist bei der Bestimmung der Dauer der gesetzlichen Ruhezei­ten nach § 5 ArbZG als Arbeitszeit zu berücksichtigen.

Sogenannte inaktive Zeiten während des Bereitschaftsdienstes/der Arbeitsbereitschaft sind keine Ruhe­zeiten im Sinne des § 5 ArbZG.

Arbeitsbereitschaft i. S. d. ArbZG ist dadurch gekennzeichnet, dass die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer sich an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort, vor allem an ihrer/seiner Arbeitsstelle aufhält und dort oder von dort aus zeitweilig zur Arbeit herangezogen wird, aber auch zeitweilig nicht (z. B. ein Taxifahrer, der auf den nächsten Fahrgast wartet). Arbeitsbe­reitschaft ist die zeitweise Aufmerksamkeit in Zustande der Entspannung.

Bereitschaftsdienst ist gegeben, wenn sich die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer, ohne dass von ihr/ihm wache Aufmerksamkeit gefordert wird, für Zwecke des Betriebes an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle innerhalb oder außerhalb des Betriebes aufzuhalten hat, damit er erforderlichenfalls seine volle Arbeitsleistung unverzüglich aufnehmen kann (z. B. Ärzte im Krankenhaus, Feuerwehrleute in der Feuerwache).

Rufbereitschaft liegt vor, wenn der Arbeitnehmer verpflichtet ist, sich in der eigenen Wohnung oder einem anderen, dem Arbeitgeber anzuzeigenden Ort aufzuhalten hat, um auf Abruf die Arbeit aufnehmen zu können. Zeiten der Rufbereitschaft sind keine Arbeits­zeit im Sinne des ArbZG, sofern während der Rufbereitschaft keine Arbeits­aufnahme erfolgt. Sie werden allgemein der Ruhezeit zugerechnet.

Arbeitszeiten während der Ruhezeit sind insbesondere:

• Telefonate, E-Mail lesen/schreiben,

• Fahrt von der Wohnung zur Arbeitsstelle,

• Arbeit am Arbeitsort,

• Rückfahrt zur Wohnung.

Wie lange darf an Werktagen (Montag bis Samstag) gearbeitet werden? (§ 3 ArbZG)

Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.

Ein Kalendermonat beginnt mit dem ersten Tag und endet mit dem letzten im Kalender ablesbaren Tag des betreffenden Monats. Der Ausgleichszeitraum muss aus sechs aufeinan­derfolgenden Kalendermonaten bestehen, darf aber auch jahresübergreifend (z. B. vom 1. Ok­to­ber eines Jahres bis zum 31. März des darauffolgenden Jahres) gewählt werden.

Die Woche muss nicht einer Kalenderwoche von Montag bis Sonntag entsprechen. Als Woche kann jeder Zeitraum von sieben aufeinanderfolgenden Tagen gewählt werden. Wird als Beginn der ersten Woche ein Mittwoch gewählt, so umfasst die erste Woche den Zeitraum von Mittwoch dieser Woche bis Dienstag der nächsten Woche. Die anderen 23 Wochen des Ausgleichszeitraums haben sich unmittelbar und aufeinanderfolgend anzuschließen.

Welche Ruhepausen sind Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zu gewähren und wie sind diese zu gestalten? (§ 4 ArbZG)

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf im Voraus festgelegte Ruhepausen:

• Mindestens 30 Minuten bei mehr als sechs Stunden Arbeitszeit

• Mindestens 45 Minuten bei mehr als neun Stunden Arbeitszeit

Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause be­schäftigt werden. Die Ruhepausen können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minu­ten aufgeteilt werden.

Der Arbeitgeber erfüllt seine Pflicht zur Gewährung und Festlegung der Ruhepausen, wenn er eine Ruhepausenregelung schafft, die den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ermöglicht, die Ruhepausen wie vorgeschrieben zu nehmen. Der Arbeitgeber muss dann aber auch Grund für die Annahme haben, dass die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihre Ruhe­pausen organisieren und nehmen.

Folgende Begriffsmerkmale sind wesentlich für die Ruhepause nach § 4 ArbZG:

• Unterbrechung der Arbeit einschließlich etwaiger Arbeitsbereitschaft,

• in Voraus feststehende Arbeitsunterbrechung,

• vorgeschriebene Dauer und angemessene Lage der Unterbrechung der Arbeit (spätestens nach sechs Stunden Arbeit, nicht am Anfang und nicht am Ende der Arbeitszeit),

• freie und den jeweiligen Verhältnissen entsprechende Verfügbarkeit der Arbeit­nehmerinnen und Arbeitnehmer über die Arbeitsunterbrechung.

Was ist unter Ruhezeit zu verstehen und welche Dauer muss eine Ruhezeit haben? (§ 5 ArbZG)

Ruhezeit ist die für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer frei verfügbare Zeit zur Ruhe und Erholung von der täglichen Arbeit zwischen Beendigung der täglichen Arbeitszeit und dem Wiederbeginn am nächsten Arbeitstag.

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer müssen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit grundsätzlich eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben. Eine Verkürzung der Ruhezeit auf zehn Stunden (§ 5 Abs. 2 ArbZG) ist in ausgewählten Branchen (z. B. Krankenhäuser, Gast­stätten oder Landwirtschaft) zulässig, wenn innerhalb von vier Wochen/einem Kalendermonat ein Ausgleich durch Verlängerung einer anderen Ruhezeit auf zwölf Stunden erfolgt.

Weitere Ausnahmen sind auf Grund eines Tarifvertrages oder auf Grund eines Tarifvertrages in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung möglich.

Wie definiert sich Nacht- und Schichtarbeit und was ist dabei zu beachten? (§ 6 ArbZG)

Nachtarbeit ist jede Arbeit, die mehr als zwei Stunden Arbeit in der Zeit von 23 Uhr bis 6 Uhr (in Bäckereien und Konditoreien 22 Uhr bis 5 Uhr) umfasst (§ 2 Abs. 3 und 4 ArbZG).

Schichtarbeit liegt vor, wenn ein Arbeitsplatz nicht nur während der Arbeitszeit der Arbeit­nehmerinnen und Arbeitnehmer, sondern nacheinander von mehreren Arbeitnehmern für eine die Arbeitszeit des einzelnen Arbeitnehmers übersteigende Zeitspanne besetzt ist.

Die Arbeitszeit der Nacht- und Schichtarbeiter ist nach den gesicherten arbeits­wissenschaft­lichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit festzulegen, um die Belastung und schädigende Auswirkungen durch die Nacht- und Schichtarbeit so gering wie möglich zu halten.

Nachtarbeitnehmerinnen und Nacharbeitnehmer haben Anspruch auf eine in regelmäßigen Abständen stattfindende arbeitsmedizinische Untersuchung.

Dürfen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen beschäftigt werden? (§ 9 ArbZG i. V. m. § 11 Abs. 3, 4 ArbZG)

Sonn- und Feiertage sind als Tage der Arbeitsruhe und der seelischen Erbauung gesetzlich geschützt (vgl. Art 140 GG). Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dürfen an Sonn- und ge­setz­lichen Feiertagen (gesetzliche Feiertage siehe § 2 Thüringer Feiertags- und Gedenktagsgesetz - ThürFGtG) grundsätzlich von 0 bis 24 Uhr nicht beschäftigt werden.

Ausnahmen gelten für die in § 10 ArbZG festgelegten Tätigkeiten (ohne Bewilligung der Aufsichtsbehörde, s. a. § 13 Abs. 3 Nr. 1 ArbZG Antrag auf einen Feststellungsbescheid) und Berufsgruppen bzw. können nach den §§ 13 oder 15 ArbZG beantragt werden.

Den Arbeitnehmerinnen und Arbeit­nehmern steht dann ein entsprechender Ausgleich in Form von Ersatzruhetagen zu, für einen Sonntag innerhalb eines den Be­schäftigungstag einschließenden Zeit­raumes von zwei Wochen und für einen auf einen Werktag fallenden Feiertag innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeit­raumes von acht Wochen.

Aushang

Der Arbeitgeber hat einen Abdruck des Arbeitszeitgesetzes sowie der aufgrund dieses Gesetzes erlassenen und für den Betrieb geltenden Rechtsverordnungen und der für den Betrieb geltenden Tarifverträge und Betriebs- oder Dienst­vereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb zur Einsichtnahme auszulegen oder auszuhängen.

Gefährdungsbeurteilung

Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) hat eine Checkliste zur „Gefährdungsbeurteilung Arbeitszeit“ entwickelt. Die Checkliste unterstützt den Arbeitgeber, die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes und der arbeitswissenschaftlichen Empfehlungen zur Gestaltung von Nacht- und Schichtarbeit zu überprüfen. Dies betrifft die Ausdehnung der täglichen Arbeitszeit, die Einhaltung der täglichen und der wöchentlichen Ruhezeiten, die Gewährung und Einhaltung von Ruhepausen, die Ausgleichszeiträume und den Grad der Flexibilität der Arbeitszeit.

BAuA-Checkliste zur „Gefährdungsbeurteilung Arbeitszeit“

Anträge bei der Aufsichtsbehörde für Sonn- und Feiertagsbeschäftigung

Sie finden eine Übersicht der Ausnahmen vom Arbeitszeitgesetz im Zuständigkeitsfinder des Freistaates Thüringen.

Anträge nach § 13 ArbZG            

Anträge für Sonn- und Feiertagsbeschäftigungen

Nach § 13 Abs. 3 Nr. 2 ArbZG kann die Aufsichtsbehörde abweichend von § 9 ArbZG die Be­schäftigung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern an Sonn- und Feiertagen bewilligen:

a)  Im Handelsgewerbe an bis zu zehn Sonn- und Feiertagen im Jahr, an denen besondere Verhältnisse einen erweiterten Geschäftsverkehr erfor­der­lich machen.

• Sonn- und Feiertagsbeschäftigung: Ausnahmebewilligung (Durchführung von Haus- und Ordermessen, Beschäftigung von Arbeitnehmern im Handelsgewerbe) 

b)  An bis zu fünf Sonn- und Feiertagen im Jahr, wenn besondere Verhältnisse zur Verhütung eines unverhältnismäßigen Schadens dies erfordern.

• Sonn- und Feiertagsbeschäftigung: Ausnahmebewilligung (Verhütung eines unverhält­nis­­mäßigen Schadens bei besonderen Verhältnissen)

c)  An einem Sonntag im Jahr zur Durchführung einer gesetzlich vorgeschrie­benen Inventur.

• Sonntagsbeschäftigung für Inventur 

Antrag für Ausnahmegenehmigung zur Gewährleistung des ununterbrochenen Fortgangs der Arbeiten auch an Sonn- und Feiertagen

Nach § 13 Abs. 4 ArbZG soll die Aufsichtsbehörde abweichend von § 9 die Be­schäf­tigung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern an Sonn- und Feiertagen bewilligen, wenn bestimmte Arbeiten aus chemischen, biologischen, technischen oder physikalischen Gründen einen ununterbrochenen Fortgang der Arbeiten auch an Sonn- und Feiertagen erfordern. Hier finden Sie dazu

• Hinweise der Arbeitsschutzbehörden zum Antragsverfahren
• Hinweise zur Beantragung der Ausnahmebewilligung § 13 Abs. 4 ArbZG

Antrag für Ausnahmegenehmigung zum Erhalt der Konkurrenzfähigkeit des Betriebes

Nach § 13 Abs. 5 ArbZG hat die Aufsichtsbehörde abweichend von § 9 ArbZG die Beschäf­tigung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern an Sonn- und Feiertagen zu bewilligen, wenn bei einer weitgehenden Ausnutzung der gesetzlich zulässigen wöchentlichen Betriebszeiten und bei längeren Betriebszeiten im Ausland die Konkurrenzfähigkeit unzumutbar beeinträchtigt ist und durch die Genehmigung von Sonn- und Feiertagsarbeit die Beschäftigung gesichert werden kann. Dazu hat das TLV Thüringen, Abteilung Arbeitsschutz folgenden Kriterien­katalog zusammen­gestellt.

• Hinweise der Arbeitsschutzbehörden zum Antragsverfahren
• Kriterienkatalog zur Antragstellung nach § 13 Abs. 5 ArbZG

Anträge nach § 15 ArbZG

Ausnahmegenehmigungen in Schicht-, Bau-, Montage-, Saison- und Kampagnen­betrieben sowie im öffentlichen Interesse

Die Aufsichtsbehörde kann gem. § 15 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG eine von den §§ 3, 6 Abs. 2 und § 11 Abs. 2 abweichende längere tägliche Arbeitszeit bewilligen

• für kontinuierliche Schichtbetriebe zur Erreichung zusätzlicher Freischichten,

• für Bau- und Montagestellen.

Für die Antragstellung hat das TLV Thüringen, Abteilung Arbeitsschutz folgende Hinweise zusammengestellt.

• Hinweise zur Antragstellung nach § 15 Abs. 1 Nr. 1a ArbZG

• Hinweise zur Antragstellung nach § 15 Abs. 1 Nr. 1b ArbZG

Nach § 15 Abs. 1 Nr. 2 ArbZG kann die Aufsichtsbehörde eine von den §§ 3, 6 Abs. 2 und § 11 Abs. 2 abweichende längere tägliche Arbeitszeit für Saison- und Kampagnenbetriebe für die Zeit der Saison oder Kampagne bewilligen, wenn die Verlängerung der Arbeitszeit über acht Stunden werktäglich durch eine entsprechende Verkürzung der Arbeitszeit zu anderen Zei­ten ausgeglichen wird. Für die Antragstellung hat das TLV Thüringen, Abteilung Arbeitsschutz, folgende Hinweise zusammengestellt.      

• Hinweise zur Antragstellung nach § 15 Abs. 1 Nr. 2 ArbZG  

Ausnahmegenehmigungen im öffentlichen Interesse (§ 15 Abs. 2 ArbZG)

Nach § 15 Abs. 2 ArbZG kann die Aufsichtsbehörde über die in diesem Gesetz vorgesehenen Ausnahmen hinaus weitergehende Ausnahmen zulassen, soweit sie im öffentlichen Interesse dringend nötig werden. Dazu hat das TLV Thüringen, Abteilung Arbeitsschutz diesen Kriterienkatalog zusammengestellt.

Hinweise der Arbeitsschutzbehörden zum Antragsverfahren

• Leistungsbeschreibung zur Antragstellung zu Sonn- und Feiertagsbeschäftigung im öffentlichen Interesse gem. § 15 Abs. 2 ArbZG

• Sonn- und Feiertagsbeschäftigung: Ausnahmebewilligung im öffentlichen Interesse

Arbeitszeitregeln im Jugendarbeitsschutz- und Mutterschutzrecht

Für Jugendliche unter 18 Jahren beschränkt das Jugendarbeitsschutzgesetz die Arbeits­zeiten zusätzlich. Weitere Informationen dazu erhalten Sie in der Publikation „Klare Sache“ des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) sowie auf dieser Internetseite des Thüringer Landesamtes für Verbraucherschutz.

Für schwangere und stillende Frauen gilt das Mutterschutzgesetz, welches ebenfalls spezielle Regelungen zur Arbeitszeit enthält. Ergänzende Informationen des Bundes­ministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) finden Sie im Leitfaden Mutterschutz sowie im Arbeitgeberleitfaden zum Mutterschutz und für Thüringen auf dieser Internetseite des Thüringer Landesamtes für Verbraucherschutz.